Какую сложность хотела решить компания:
Что показала диагностическая сессия:
Руководство считало, что проблема в недостаточной мотивации команды.
На диагностике мы углубились в контекст и предположили почему на самом деле команда могла потерять мотивацию.
Что мы рекомендовали:
Командную программу, направленную не на накачивание мотивацией, а на изменение коммуникации внутри команды.
Метод
- Команда не проявляет инициативу
- Новые идеи практически не появляются
- Руководитель перегружен и принимает большинство решений
- Вся ответственность сосредоточена на нескольких сотрудниках
Что показала диагностическая сессия:
Руководство считало, что проблема в недостаточной мотивации команды.
На диагностике мы углубились в контекст и предположили почему на самом деле команда могла потерять мотивацию.
- сотрудники не чувствовали себя в безопасности, чтобы предлагать идеи
- любые новые предложения быстро критиковались и затухали
- руководитель неосознанно перехватывал инициативу
- команда привыкла ждать готовых решений вместо того, чтобы создавать их самостоятельно
Что мы рекомендовали:
Командную программу, направленную не на накачивание мотивацией, а на изменение коммуникации внутри команды.
- перераспределение ответственности
- развитие безопасной среды для инициативы
- усиление роли «невидимых» участников
- снижение зависимости команды от руководителя
Метод
- Командный коучинг
- Индивидуальный коучинг для руководителя
Как проходила работа?
1 неделя
Команда была разрозненной. Инициатива и ответственность постоянно переходили от одного участника к другому, а большинство сотрудников занимали наблюдательную позицию и практически не включались в обсуждение. Все ключевые решения ожидались от руководителя.
2 неделя
2 участника, которые раньше не воспринимались как лидеры, одновременно представили собственные проекты и вступили в здоровую конкуренцию за внимание коллег. Команда выбрала наиболее приоритетную идею и впервые включилась в её совместную доработку. В обсуждение активно вошли сотрудники, которые на первой встрече практически не проявлялись. Все участники начали открыто делиться своей экспертной позицией и поддерживать идеи друг друга.
3 неделя
Команда начала открыто обсуждать вопросы, которые раньше предпочитала замалчивать.
По итогам встречи команда разработала единый план действий по реализации задачи, поставленной руководством, распределила зоны ответственности и взяла его в работу.
Результат
1 неделя
Команда была разрозненной. Инициатива и ответственность постоянно переходили от одного участника к другому, а большинство сотрудников занимали наблюдательную позицию и практически не включались в обсуждение. Все ключевые решения ожидались от руководителя.
2 неделя
2 участника, которые раньше не воспринимались как лидеры, одновременно представили собственные проекты и вступили в здоровую конкуренцию за внимание коллег. Команда выбрала наиболее приоритетную идею и впервые включилась в её совместную доработку. В обсуждение активно вошли сотрудники, которые на первой встрече практически не проявлялись. Все участники начали открыто делиться своей экспертной позицией и поддерживать идеи друг друга.
3 неделя
Команда начала открыто обсуждать вопросы, которые раньше предпочитала замалчивать.
По итогам встречи команда разработала единый план действий по реализации задачи, поставленной руководством, распределила зоны ответственности и взяла его в работу.
Результат
- Инициативность сотрудников выросла в 2 раза
- Сотрудники начали предлагать идеи
- В работу включились все члены команды
- Команда стала брать на себя ответственность
- По итогам программы был разработан и принят к реализации совместный план действий по решению стратегической задачи компании.
Хотите понять, что мешает вашей команде?
Начните с диагностической сессии.
Мы определим реальные причины происходящего, покажем скрытые точки напряжения и предложим индивидуальный план изменений.
Начните с диагностической сессии.
Мы определим реальные причины происходящего, покажем скрытые точки напряжения и предложим индивидуальный план изменений.